Plus-value du management
Le Vécu dédaléen est porteur d’anxiété et d’angoisse. Il déstabilise l’individu aux prises avec la société de l’Incertitude. Cette Incertitude perturbe son sentiment d’identité et diminue son estime de soi parce qu’elle révèle son incapacité à maîtriser les situations de plus en plus complexes provoquées par les changements de son environnement.
Les Auteurs soutiennent que, pour rendre cette angoisse supportable, l’individu et le groupe adoptent une série de conduites dysfonctionnelles visant leur protection personnelle. Ces dysfonctionnements personnels, relationnels et organisationnels représentent de véritables syndromes pathogènes et perturbateurs. L’ensemble de ces conduites dysfonctionnelles est baptisé Moins-value du sentiment d’Incertitude au travail.
Ces syndromes pathogènes et perturbateurs entraînent des coûts économiques, financiers, sociaux et psychologiques pour l’organisation. Ils sont la traduction opérationnelle d’une gestion peu efficace des facteurs qui contribuent à perturber le sentiment d’identité et à diminuer l’estime de soi dans le chef de l’individu et du groupe. Les Auteurs donnent à cette inefficacité dans la gestion le nom de Moins-value du management.
La culture organisationnelle est une parade souvent élaborée par les organisations pour tenter de supprimer ces conduites dysfonctionnelles ou d’en limiter les effets. Cette culture a pour vocation de renforcer la cohésion des membres d’une organisation autour d’objectifs communs et de stratégies identiques.
Bien qu’elle puisse apporter des avancées significatives en termes de cohésion et d’efficacité managériale, les Auteurs estiment que la culture organisationnelle est un stratagème, un leurre, puisqu’elle ne permet pas une élimination durable et définitive des conduites dysfonctionnelles. Ils passent en revue plusieurs pistes explorées par la recherche stratégique en matière de renouveau organisationnel pour démontrer que la culture organisationnelle perpétue la stabilité et peut même être un frein au développement organisationnel.
Parmi les formes de culture organisationnelle analysées par les Auteurs figure la culture entrepreneuriale incitative. Ils soutiennent que cette culture, qui se caractérise par la flexibilité, un degré élevé d’autonomie, le goût du risque, la créativité et l’adaptabilité est difficilement compatible avec la stabilité culturelle. Elle se heurte à des forces de résistance liées à l’attachement à la sécurité et à la recherche de protection.
D’après les Auteurs, le recours à l’Adhésion partenariale permet de placer l’organisation en situation de faire face aux turbulences de l’environnement de par ses effets bénéfiques sur l’identité individuelle et collective, l’estime de soi, l’adaptabilité et l’efficacité managériale.
Le recours à l’Adhésion partenariale offre donc à l’organisation la possibilité d’éliminer les syndromes pathogènes provoqués par le sentiment d’Incertitude. C’est ce que les Auteurs appellent la Plus-value du sentiment d’Incertitude au travail.
Lorsque le management prend en charge de manière efficace la gestion des facteurs qui contribuent à perturber le sentiment d’identité et l’estime de soi, on peut constater un effet positif sur les coûts et l’efficacité de l’organisation. C’est ce que les Auteurs appellent la Plus-value du management.
Immanence !
Notre société de capital-investissement est construite autour de l’identité de l’être humain et de sa psychologie comportementale.